有的企業家像華倫‧巴菲特（Warren Buffett）一樣，對數字、市場、人性特別敏感，時常在瞬間做出正確決策。有的企業家卻撐到危機四伏，仍然不改初衷，未能及時反應做出反應。

西方決策理論學派的代表學者西蒙（Herbert Simon）表示，決策就好像管理的心臟，而且愈是高層管理者，愈沒有科學決策，只有隨機性的決策。

海爾創辦人張瑞敏說到他的經驗：當只有20%的資訊而做出決策時，風險很大卻有可能獲得壓倒性的勝利，當有50%的資訊而做出決策時，大概只能得到平均利潤，可是當等到100%完全掌握訊息再來下決策，那麼市場早就被競爭者吃乾抹淨！

企業領導人關心的是，我們的心智是如何做決策的？又該如何在瞬間做出好的決策呢？以及這種瞬間決策力，可以透過訓練養成嗎？

科學之父愛恩斯坦的相對論，很早便指出人類能藉著機器的幫助下穿梭時空，最近一位科學家在印度發現一個金屬的時間囊，竟載有二千年前的物品（2023年未來報 紙），再一次証實時光之旅的學說。
根據「科學之父」愛恩斯坦的相對論，人類是絕對可以藉著先進機器的幫助，穿梭往來過去與未來，作時空 之 旅。一位著名科學家就深信，到了下一個世紀，人類便可以實現這個夢想。而他亦有實證可以證明其所說非訛!

~過一下下文章才會顯示出來唷~

話說三國時期，曹操某次領軍伐劉備卻屢戰不勝，若退兵又恐遭人恥笑，進退兩難之際，定了個「雞肋」的口令。聰明的策士楊修看穿其意，並自作聰明地要軍士準備撤軍。結局是，曹操終究承認失敗而退兵，而未顧及主帥顏面的楊修，再也無機會展現聰穎。

身為企業主或高階主管左右手的肱骨大臣，若發現上頭的老闆做出了錯誤決策，該勇於直言進諫？還是默不作聲？

談起「犯顏直諫」，史上最經典的標竿人物，非唐朝的魏徵莫屬了。但魏徵也坦言：「陛下導臣使言，不然，其敢批逆鱗哉。」意即，若非唐太宗容許魏徵提出異言，否則，魏徵也不敢造次。

由楊修與魏徵的這兩個截然不同下場，我們可得知，擬對企業主或上級主管的決策提出建言時，得先確認其是否具備承受批評的雅量。

通常主管的位子愈爬愈高，臉皮有就愈來愈薄。或許因為職場上的成功與成就，使高階主管的自視較高。或因為高官厚祿得來不易且覬覦者眾，若因失敗而失去職位，代價實在太大，所以比一般人更經不起犯錯。

文／穎穎媽

我在大醫院感染科病房任職護理師，每天接觸形形色色的患者，一幕幕的生老病死重複又無奈的天天上演，早已經被迫習慣看淡生死，但是，我卻常常想起過世的甲君。他致死的原因是一般人避之唯恐不及的「愛滋病」。

甲君，長得一表人才又任職於大公司，是人人稱羨的有為青年。但是，身為獨子的他是「同志」。雖然現在這個話題已經不再是禁忌，但是面對殷殷期盼抱孫的老父，甲君怎麼樣也無法開口說實話。

很不幸的，甲君感染了「HIV（愛滋病毒）」，而且發病，姑且不談甲君如何感染的，重要的是，他要如何啟齒他的病情？面對他常常必須住院的情形以及親朋好友關愛的眼神，日子一天拖過一天，甲君辭了工作專心「養病」，因為社會對「同志」並不友善，何況是「感染愛滋的同志」。

郭泓志6月的表現，比起驚為天人的5月雖然略有差距，仍然相當威猛，帳面成績是出賽10場，2勝1中繼2救援、投12局，投出13次三振與4次保送、被打5支安打，包括1支全壘打，失1分，累計ERA是1.11。

對比6月之前出賽，動不動就得中繼成功（Hold），才投14場就得11個，相比之下，6月投了10場只得1個，乍看之下好像落差頗大，其實是出場時機造成的影響，4與5月郭泓志的出場時機，多半位於第7或第8局，擔任佈局投手的工作，通常都有中繼成功的機會，只要守住局面，就會得到中繼成功，然而6月郭泓志的出賽時機更加靈活，上場不見得在紀錄上能得中繼，對球隊的貢獻卻毫不遜色。

6月的10場出賽裡，平手狀況4場，落後5分與領先4分各一場，還有2場直接投完，得到救援成功，這8場都不可能得到中繼成功的紀錄，剩下2次機會裡成功一次，也就是27日對洋基隊（本文皆為台灣時間），另一次則是5日的失手救援失敗，不過因此撈到本季第1勝。

你快樂嗎?幸福嗎?幸福就在當下
當下的自由自在的快樂，其實就很好了
真的好好善待自己.....

 二十年後你會比現在更幸福嗎？！

記得小時候，我很憧憬長大。因為我覺得等長 大了，父母就再也管不著我了。可以想喝汽水就喝汽水，中午想不睡覺就不睡覺，那一定很幸福。

PS. 其實我很黏人~~我也很喜歡別人黏我(最好整天都一直黏過來~~我最開心)~~因為這樣我比較有安全感~我很享受被愛的感覺~但是我覺得我這樣太過在乎 ~會情緒波動很大~~於是我就找到以下這篇文章 ~~

來開導我自己  ~~有興趣的夥伴也看一看~~學習愛自己~~才不會因為別人的一舉一動而心受傷

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對我來說, 為什麼要"愛自己"  是基於一個簡單的數學法則

暑假到網路陷阱多 家長不可掉以輕心

更新日期:2010/07/01 09:35

本週各級學校開始放暑假，由於網路已成為學生連絡和資訊接觸最重要的管道之一，新竹市刑大也特別呼籲，暑假是網路犯罪的高峰期，尤其青少年常在法律認知不足的情況下，莫明其妙就觸法，並提醒家長們不要以為子女暑假期間足不出戶就沒事，還是要特別注意子女上網的目的和過程，以免後悔莫及。(彭清仁報導)

新竹市警察局刑警大隊科技犯罪小組指出，暑假是網路犯罪的高峰期，但有超過一半的學生，根本就不知行為已觸法，例如網路誹謗、非法下載侵犯智慧財產權、網路一夜情，甚至電腦下注簽賭等等。而不少家長們則是忙著工作，對子女窩在家中不出門，卻對子女上網內容完全不了解，往往等到警察上門約談時，才發現代誌大條。

學生暑假易致跌墜和溺水意外 家長須留意

更新日期:2010/06/30 12:36

暑假到了，台灣事故傷害預防與安全促進學會與台灣玩具暨兒童用品研發中心發現，學生在暑假最常發生跌墜、撞夾傷和溺水等三種傷害，特別提醒家長和孩子必須要特別注意防範這三種意外事故的發生。

每年到了暑假，總有學生會發生不幸的溺水事件，為了避免學生的溺水意外傷害，台灣玩具暨兒童用品研發中心董事長白璐除了呼籲學生不要單獨前往溪邊和海邊等危險區域戲水，以及在游泳池游泳必須要先做暖身操和選擇有救生員的游泳池，並遵守游泳池的安全規範之外，而且如果當在水中游泳，要是沒有體力或發生抽筋快要溺水的時候，也可以藉由在水中抱腳悶氣採用水母漂或仰漂的方式來等待救援，另一方面，甚至在選購游泳浮具時，更應該要購買具有ST安全標章認證的泳具，才能夠減少溺水事件的發生。

迷信時辰剖腹產 新生兒死亡率較高

更新日期:2010/06/30 16:35

5年前誰會料到，偷別人的菜變成網路最夯的事？不到200字的文章居然比部落格還熱門？網友還能透過視訊在家中直接跟品牌互動？

安吉斯集團安索帕（Isobar）的全球策略長林友琴曾提出了Web4.0的概念，她認為，未來的數位行銷，就是要打破以往從媒體的角度思考，用顛覆傳統的創意引起網友注意，將廣告訊息用自然而然的內化到消費者心中。

換句話說，過去傳統的廣告，不一定能引起N世代的興趣。根據網路市調公司創市際在2009年的調查數據顯示，網友點選網路廣告的兩大主因，為「看到有趣的廣告」、「廣告中有優惠訊息」，分別占71.6％與69％。行銷人要是再用千篇一律的宣傳手法，那這筆網路預算就跟丟到水中沒兩樣，行銷思維必須完全反轉過來才行。

當富士康掀起了一波台商的加薪風潮，直接衝擊台商的獲利空間，也突顯出大量化代工生產的做生意邏輯已經被逼到牆角，此刻被迫必須抉擇，是選擇轉個彎，避開牆面，走出另一片天，又或者，留在牆角繼續掙扎，眼看呼吸空間一點一滴流失。

當然，做生意有更多的談判角力與「眉角」，也許對於困境可以四兩撥千金，爭取更大的生存空間；但是，長遠來看，代工時代已經過去了，當經營撞到牆、困境已經形成時，企業的長久之計，還是要轉個彎，尋求柳暗花明又一村的機會。

轉個彎，就是改變原來做生意的方式，也就是服務創新（Service Innovation）。台灣科技業在全球的供應鏈上舉足輕重，如果品牌大廠沒有這條上下游整合完整的供應鏈，恐怕也難以支撐品牌的存續，品牌廠商與供應鏈之間長期以來休戚與共的關係，其實是靠台灣代工廠的「服務」而來，雙方合作以來，台商為了穩定的訂單來源，訓練出一批Key Account專業經理人，專門派駐於品牌廠商公司，深入了解他們未來產品的研發方向，然後回頭整合公司的內部資源，投入研發新產品，也就是代工研發製造（ODM），為了做到顧客滿意，廠商可以說是竭盡所能。今天談製造業轉型「製造服務業」，其實要加強的不是「服務」能力，而是「創新」能力，且不是三個月、一年後ODM的產品創新。

獎勵，是專案管理中專案經理的法寶，尤其是在專案瓶頸階段，透過「獎金」的激勵或是「精神」的鼓舞，往往成為突破專案困境的關鍵。從台積電將員工分紅導入公司政策，並大幅改善工作環境後，台積電的員工不僅24小時三班制配合公司政策無怨言，而且導入品質圈管理專案，員工主動學習，降低不良率。

當然台積電不只是「物質」的獎勵而已，在「精神」上以團隊品質競賽、員工運動會等，凝聚員工向心力，讓員工以身為台積電人為榮，默默為公司付出，間接打造出了台積電在全世界IC產業的龍頭地位。可見適當的獎賞，不僅滿足員工物質的欲求，也可激起對工作的熱情及執著。

在專案管理中，常見的獎賞大致分為，「獎金（物質）」及「榮譽（精神）」激勵兩類。幾乎沒有員工會跟「錢」過不去，所以，獎金通常是最好的獎勵手段，員工拿到獎金後，不僅可以改善生活品質，甚至可以滿足社會地位，凸顯個人成就及在家庭的角色重要。所以獎金、分紅、股票、津貼、員工旅遊、摸彩、保險等，都相當好用。尤其是設廠在中國大陸的企業，因為目前大陸的社會氛圍幾乎是用錢在衡量，所以用「獎金（物質）」的激勵手段，往往是最好的。

依據馬斯洛分析人的需求層次，有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等，所以用「獎金（物質）」的激勵手段，容易滿足生理、安全需求。

目前在台灣、日本、韓國等等，員工基本生活無虞，所以金錢獎勵手段雖重要，但是在「榮譽（精神）」獎勵上更顯重要，精神激勵的方法，分個人及團隊，有標竿學習，例如尋找選拔每月、每周最佳員工（服務、品質、業績等），將其姓名照片公布，頒發榮譽狀或是封號（如銷售女王），凝聚情感，透過溝通、聚會、運動會、儀式等，讓員工將正向的情感力量，在團隊中發散，互相影響，人人互相關懷、互相尊重，上下彼此之間，將敵對的稜角磨平，將惡意的心意消除，團隊溝通將不會有障礙。

管理大師吉姆．柯林斯（Jim Collins）花了5年時間針對11家企業研究其盛轉衰的原因，其中還包括A+公司，歸納出企業衰敗的五大階段，第一階段的徵兆為：驕傲自滿、停止學習。

柯林斯的研究顯示，組織開始走向衰敗的警訊為：

1.認為成功是應該的，不管做什麼都會繼續成功。

2.未深究最初成功的原因，忘了繼續精進成功的根本。

3.只談「哪些地方」成功（what），而不談「為什麼」成功（why）。

構思新商品企畫、或改善既有服務時，總是沒靈感嗎？很多人總認為自己沒什麼創意，想不出有用、有趣的好點子。事實上，經過練習，每個人都可以精進自己的創意發想力，提出讓人眼睛一亮的絕佳想法。

《一定做得到的絕妙發想術》作者佐藤真介認為，創意，代表一個人「擁有的不同觀點」，換言之，缺乏創意不是因為沒有能力，而只是單純少了視野和角度。因此，想要擁有源源不絕的靈感，除了持續練習外，不妨參考以下建議，建立多元的觀察切入點，努力成為一個「點子王」。

1.從「感官」的角度，找尋靈感：

很多店舖經營者都致力於「增加新客戶」，想藉由吸引更多來客帶動業績成長。日本專業經營顧問富田英太提醒，這其實是一種非常危險的思維，正確的集客順序應該是先「提升回客率」，接著才是「招攬新顧客」，否則被宣傳或特價吸引來而的顧客，來一次就大失所望，不僅不會再次上門，甚至還可能對外反宣傳，造成惡性循環。反之，當顧客滿意，熟客就會主動介紹，新客自然不請而來。店家想要提升回客率，富田提出4個做法：

1.確定待客規範：大型連鎖店都會制訂待客標準作業程序，確保每位顧客得到均一的服務，但富田建議，店鋪數小於5家的小店，就不應過於拘泥。小店最大優勢，就是提供大型連鎖店做不到的專屬細心服務，店主應該要先將顧客類型徹底細分（如性別、年齡、身分、熟客、第一次來等等），然後與全體員工一起集思廣益，討論出對待不同類型顧客的不同方式，以客製化的待客之道，創造獨特魅力。

2.設定「感動的問卷」：很多商店都有提供顧客問卷，除了基本的顧客個人資料外，最常見的就是選項為「非常滿意」「滿意」「普通」「有點不滿意」「不滿意」的5階段評量表，但一般人基於面子，除非特別糟糕的情況，通常都圈選「普通」或「中上」。富田建議，應該將5階段量表改為「感動」「滿意」「普通」「不滿意」「不想再來」，才能更具體地傳達顧客意見。然後每個月依照「感動率」和「不滿率」設定提升和下降的目標值，思索改進之道，才能做到顧客的真正滿意。